Actualités

Revirement de la Cour de Cassation sur la garantie du CGEA en résiliation judiciaire et prise d’acte

Cass soc 8 janvier 2025 n° 23-11417

Revirement de Jurisprudence attendu de la Cour de Cassation sur la garantie du CGEA en matière de résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque l’employeur fait l’objet d’une procédure collective. La garantie des créances du salarié est à présent acquise.

Le droit d’action du salarié protégé licencié pour motif économique devant le juge judiciaire

CE 2-12-2024 n° 473678

Le salarié licencié pour motif économique dont le licenciement a été autorisé par l’inspection du travail conserve le droit d’agir devant le Conseil de Prud’hommes sur le fondement de la perte injustifiée de son emploi à raison de la faute ou de la fraude commise par l’employeur à l’origine de son licenciement. Le principe de séparation des pouvoirs entre le juge judiciaire et le juge administratif n’est pas atteint car il n’appartient pas au juge administratif de contrôler cette faute.

Garantie du CGEA en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail

Arrêt CA Aix en Provence – ch 4-3 – 12 décembre 2024 – RG n°21/11604

Le fonds de garantie des salaires, intervenant lorsque l’employeur fait l’objet d’une procédure collective, est tenu de garantir les condamnations afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail. Cet arrêt, obtenu par notre cabinet, s’inscrit dans la ligne de l’arrêt rendu par la CJUE en février 2024 et contredit la Jurisprudence actuelle de la Cour de Cassation.

Indemnisation de la salariée enceinte hors cas de réintégration

Cass. soc. 6-11-2024 n^o 23-14.706 FS-B, Sté Lidl c/ O.

Outre une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité réparant le caractère illicite du licenciement qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, la salariée enceinte abusivement licenciée a droit au versement de ses salaires de la date de la rupture à la fin de sa période de protection liée à son statut.

Charge de la preuve en matière de périmètre de reclassement du salarié déclaré inapte

Cass. soc. 6-11-2024 n° 23-15.368 FS-B, Sté Ateliers Aubert-Labansat c/ P.

C’est bien à l’employeur sur lequel pèse l’obligation de reclassement qu’il incombe de fournir les éléments justifiant de l’exactitude du périmètre du groupe de reclassement retenu. Ce n’est qu’en cas de contestation de ces éléments par le salarié que le juge doit former sa conviction au vu des éléments soumis par les deux parties.

L’intervention en justice du syndicat est recevable en présence d’un harcèlement lié au mandat d’un salarié.

Cass. soc. 10-7-2024 n^o 22-22.803 FS-B

Un syndicat est fondé à demander réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente lorsque le harcèlement moral d’un salarié est en lien avec l’exercice de fonctions syndicales ou représentatives.

Périmètre d’appréciation du motif économique et définition du secteur d’activité

Cass. soc. 26-6-2024 n° 23-15.503 F-B, Sté Galderma Research & Development c/ F.

La Cour de Cassation confirme sa Jurisprudence antérieure à la réforme de 2017. Peu importe que l’entreprise appartenant à un groupe intervienne sur un segment très spécialisé, elle peut être rattachée à un secteur d’activité plus large pour l’appréciation de la cause économique de licenciement.

L’expert santé et sécurité n’a pas à obtenir l’accord de l’employeur pour auditionner les salariés

Cass. soc. 10-7-2024 n° 22-21.082 FS-B, X. c/ Association Émergences formation

Notamment dans le cadre d’une expertise « risque grave », les entretiens de l’expert avec les salariés ne nécessite pas l’accord de l’employeur, contrairement à ce qui a été décidé par la Cour de Cassation pour l’expert comptable mandaté par le CSE (Cass. soc. 28-6-2023 n^o 22-10.293 FS-B)

PSE et obligation de reclassement de l’employeur

Cass. soc. 15-5-2024 n° 22-20.650 FS-B, Sté Schiever distribution c/ J.

L’existence d’un PSE ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. Cette dernière est double: collective et anonyme dans le cadre du PSE et individuelle à l’égard du salarié. La juridiction prud’homale a un pouvoir de contrôle sur la seconde, la première relevant de l’autorité administrative.

Prise d’acte ou de résiliation judiciaire: la JP de la Cour de Cassation censurée sur la garantie AGS

CJUE, Arrêt de la Cour, Association Unedic délégation AGS de Marseille contre V e.a., 22/02/2024, C-125/23

La juridiction européenne considère que la Jurisprudence de la Cour de Cassation refusant la garantie de l’UNEDIC en présence d’un prise d’acte ou d’une résiliation judiciaire du contrat de travail contrevient au droit de l’union. La Cour de Cassation devrait donc « revoir sa copie » et opérer rapidement un revirement de Jurisprudence.

Dispositions légales nouvelles sur l’acquisition du droit à congés payés pendant un arrêt maladie

art. L3141-5 nouveau

Sont désormais considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination des droits des salariés à congés payés les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle ou non professionnelle sans limite de durée. Le droit ouvert est de 2.5 jours quand l’arrêt est d’origine professionnelle et de 2 jours si l’origine de l’arrêt n’est pas professionnelle. L’employeur doit informer le salarié de ses droits lors de la reprise. Les congés non pris du fait de l’arrêt sont reportés dans la limite de 15 mois à compter de la date à laquelle l’employeur a informé le salarié de ses droits. La loi a un effet rétroactif au 1er décembre 2009. Les salariés ont deux ans pour agir afin de faire valoir leurs droits à congés à compter de la promulgation de la loi.

Garantie d’emploi: la double sanction de l’employeur

Cass soc. 14-2-2024 n^o 20-20.601 F-D

La violation d’une clause de garantie d’emploi oblige l’employeur à indemniser le salarié du solde des salaires restant dû jusqu’au terme de la période garantie. Le licenciement est, en outre, dépourvu de cause réelle et sérieuse et doit être indemnisé à ce titre.

La CNIL, AMAZON et son système de surveillance

Délib. Cnil 27-12-2023 n^o 2023-21

Dans une délibération du 27 décembre 2023, la Cnil sanctionne Amazon France Logistique d’une amende de 32 millions d’euros pour avoir mis en place un système de surveillance de l’activité et des performances des salariés excessivement intrusif via des boitiers de scan. La société est également sanctionnée pour son dispositif de vidéosurveillance sans information et insuffisamment sécurisée.

Reprise du versement du salaire du salarié déclaré inapte

Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-13.464 FS-B, Sté d’exploitation des établissements T. c/ X. Cass. soc. 10-1-2024 n° 21-20.229 FS-B, K. c/ Sté S3M sécurité

Le salarié déclaré inapte a droit au paiement de son salaire passé le délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude lorsque l’employeur ne l’a ni reclassé ni licencié quand bien même cet avis fait l’objet d’un recours de l’employeur devant le Conseil de Prud’hommes.

Les salariés non syndiqués peuvent bénéficier de la protection contre la discrimination syndicale cumulable avec celle du lanceur d’alerte.

Cass. soc. 20-12-2023 n° 22-15.297 F-D

La Cour de cassation énonce que tout salarié, même s’il n’est investi d’aucun mandat, doit bénéficier de la protection accordée à l’exercice de toute activité syndicale. Un simple échange politique avec des syndiqués par mail suffit, même en l’absence d’activité syndicale antérieure. Cette protection peut se doubler de celle dont bénéficie le lanceur d’alerte.

Exemples de mesures d’accompagnement du PSE admissibles en matière de risques psychosociaux

CE 19-12-2023 n° 465656, CSE de la société Sealants Europe

Des mesures concrètes et précises d’accompagnement des risques psychosociaux en matière de PSE doivent être prises. Le Conseil d’état considère que l’employeur remplit son obligation en prenant les mesures suivantes: présence sur site d’un psychologue et d’une assistante sociale, création d’une cellule d’assistance psychologique dans la prévention des risques psychosociaux, formation des encadrants et recrutement d’un expert en matière d’hygiène, de santé et de sécurité pour contribuer à l’évaluation et à la prévention des risques pendant les différentes phases de la cessation d’activité

Refus de deux CDI et privation des droits au chômage

Loi marché du travail du 21-12-2022 – Décret 2023-1307 du 28-12-2023 : JO 29 – Arrêté MTRD2335570A du 3-1-2024 : JO 10

Depuis le 1^er janvier, l’employeur souhaitant proposer un CDI sur le même poste, ou un poste similaire, à un salarié auparavant en CDD ou à un travailleur intérimaire, doit respecter une procédure particulière, précisée par un décret du 28 décembre 2023 en application de la loi du 21 décembre 2022. En cas de refus du salarié, il doit en informer France Travail. Le refus de deux CDI expose le salarié à une perte de ses droits à chômage.

Pas de dispense de recherche de reclassement en cas d’avis d’inaptitude limité à un site

Cass. soc. 13-12-2023 n° 22-19.603 F-B, Sté Glaxo Wellcome Production c/ K.

L’employeur n’est pas dispensé de rechercher un reclassement pour un salarié déclaré inapte lorsque le médecin du travail a, certes, coché la case mentionnant que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement, mais limité son avis à un seul site de l’entreprise.

Censure du conseil constitutionnel sur les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale

Art 63 de la nouvelle loi de financement de la sécurité sociale

Le Conseil constitutionnel vient, à bon droit, de censurer les dispositions de l’article 63 de la loi de financement de la sécurité sociale disposant que la caisse d’assurance maladie pourrait suspendre les indemnités journalières servies à un salarié en arrêt de travail dès qu’elle serait informée par le médecin contrôleur diligenté par l’employeur du caractère injustifié de cet arrêt. La situation reste donc figée à ce qui prévalait précédemment: la caisse doit réexaminer la situation du salarié dans cette hypothèse.

Le périmètre du groupe de reclassement n’a pas à tenir compte de l’activité des entreprises de ce groupe

Cass. soc. 8-11-2023 n° 22-18.784 F-B, E. c/ Sté Brel distribution

En cas de licenciement économique dans une société appartenant à un groupe, le reclassement doit être recherché parmi toutes les sociétés permettant d’effectuer une permutation du personnel, y compris celles appartenant à un autre secteur d’activité. Le périmètre à prendre en compte pour déterminer l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur ne se confond pas avec celui retenu pour apprécier la cause économique de licenciement. La Cour de Cassation confirme ici sa Jurisprudence antérieure aux dernières réformes.

Obligation de l’employeur de communiquer les postes disponibles en CDI aux salariés précaires

Décret 2023-1004 du 30-10-2023 art. 2 et 3 : JO 31

Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur doit informer les salariés en CDD et les salariés intérimaires de la liste des postes à pouvoir en CDI dans l’entreprise selon les modalités précisées par un décret du 30 octobre 2023. Le salarié doit en faire la demande et jouir d’une ancienneté supérieure à 6 mois. L’employeur a un mois pour y répondre.

Quelles informations l’employeur doit-il délivrer au salarié au moment de l’embauche?

Décret 2023-1004 du 30-10-2023 : JO 31

Un décret du 30 octobre 2023 énumère les différentes informations que doit fournir l’employeur au moment de l’embauche, notamment, le ou les lieu(x) de travail, l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle la date d’embauche, le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai, le droit à la formation assuré par l’employeur, la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée, la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail, les éléments constitutifs de la rémunération, y compris les majorations pour heures supplémentaires, et périodicité et modalités de paiement de cette rémunération, la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement, les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement …

Rupture du contrat de travail d’une salariée enceinte par acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle: pas de dispense de motivation spéciale pour l’employeur

Cass. soc. 4-10-2023 n° 21-21.059 F-B, Association Les Nouvelles Subsistances c/ N.

Pour rappel, jusqu’à son départ en congé de maternité, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse (C. trav. art. L 1225-4). Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts. La rupture par adhésion au contrat de sécurisation professionnelle n’échappe pas à cette règle. A défaut de motivation suffisante, la rupture par CSP est nulle.

Nullité du licenciement d’un père dans les 10 semaines suivant la naissance de l’enfant

Cass. soc. 27-9-2023 n° 21-22.937 FS-B, X. c./ Sté Delta route

Pour rappel, en application de l’article L1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces règles est nulle de plein droit et peut justifier l’attribution de dommages-intérêts. La Cour de cassation en fait ici une application en considérant que l’impossibilité n’est pas caractérisée en présence de manquements professionnels.

Confirmation de Jurisprudence sur l’indemnisation du préjudice des salariés victimes d’AT ou maladie professionnelle

Cass. 2^e civ. 28-9-2023 n^o 21-25.690 F-B

La victime d’une maladie professionnelle résultant d’une faute inexcusable de l’employeur peut prétendre à la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées que la rente ou l’indemnité en capital versées par le sécurité sociale n’ont pas pour objet d’indemniser.

Le PLFSS attaque l’indemnisation des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles

https://lesaf.org/wp-content/uploads/2023/10/projet-communique-SAF-indemnisation-ATMP-PLFSS-2024-version-finale-09.10.2023.pdf

Par deux arrêts rendus le 20 janvier 2023 (n° 20-23673 et 21-23947), l’assemblée plénière de la cour de cassation a corrigé les errances de la 2ème chambre civile et, à bon droit, considéré que la rente prévue par le code de la sécurité sociale et versée aux victimes de maladies professionnelles et
d’accidents du travail en considération de leur salaire de référence, avait pour seul objet d’indemniser l’incidence professionnelle et la perte de gains, mais ne pouvait en revanche comprendre l’indemnisation de leur déficit fonctionnel permanent (lequel s’entend des atteintes aux fonctions physiologiques, de la perte de qualité de vie et des troubles ressentis par la victime dans ses conditions d’existence personnelles, familiales et sociales). C’est cette avancée Jurisprudentielle tant attendue que le PLFSS tend à remettre en cause de manière inacceptable.

Barèmes MACRON: l’Europe adresse ses recommandations à la France

Recommandation CM/RecChS(2023)3 du 6-9-2023

S’appuyant sur les rapports du CEDS, le comité des ministres du Conseil de l’Europe recommande à la France de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages-intérêts accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l’employeur, afin d’assurer la protection des travailleurs. Elle lui demande surtout de réexaminer et modifier sa législation afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et des circonstances individuelles de leur situation. C’est donc une nouvelle demande qui est adressée au gouvernement français dont on souhaite qu’elle soit à présent entendue.

Préjudice nécessaire: dépassement des durées maximales de travail de nuit

Cass. soc. 27-9-2023 n°21-24782

La Cour de Cassation poursuit sur la voie de la réintroduction de la notion de préjudice nécessaire en considérant que le dépassement des durées maximales du travail de nuit ouvre à lui seul droit à réparation.

Résiliation judiciaire: absence de prescription attachée aux griefs invoqués par le salarié

Cass. soc. 27-9-2023 n°21-25973

La Cour de Cassation confirme sa Jurisprudence: lorsqu’il est saisi d’une demande de résiliation judiciaire, le Juge doit examiner l’ensemble des faits qui lui sont soumis, peu important leur ancienneté.

Prescription de l’action en reconnaissance d’un contrat de travail

Cass. soc. 13-9-2023 n^o 22-12.878 F-D

L’action en justice par laquelle un salarié sollicite la qualification de la relation contractuelle avec celui qu’il désigne comme son employeur en contrat de travail relève de la prescription quinquennale de l’article 2224 du Code civil. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé.

Lanceur d’alerte: doit-on prendre en compte son intérêt à dénoncer?

Cass. soc. 13-9-2023 n° 21-22.301 FS-B, Sté KS Sécurité c/ B.

Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions est protégé en qualité de lanceur d’alerte, sans être soumis à la condition que ce signalement soit désintéressé. La Cour de cassation confirme également que le salarié qui témoigne ou relate de bonne foi des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime peut bénéficier d’une protection en qualité de lanceur d’alerte, même si l’alerte ne remplit pas les conditions prévues par les règles générales du statut de lanceur d’alerte, notamment celles organisant la procédure d’alerte graduée (Cass. soc. 15-2-2023 n^o 21-20.342 F-B).

Application des nouvelles modalités de prise du congé d’adoption

Décret n°2023-873 du 12 sept. 2023 – JO du 14 sept.

Le décret d’application de la loi du 21 février 2022 prévoyant de nouvelles modalités relatives à la prise du congé d’adoption est paru et peut être consulté au journal officiel et sur Légifrance par tous les salariés intéressés.

Passeport de prévention: ouverture prévue en 2024

Article L4141-5 du code du travail – https://passeport-prevention.travail-emploi.gouv.fr/

Salariés, pensez à activer votre passeport de prévention, outil indispensable au suivi de vos formations en matière d’hygiène, sécurité, santé au travail. Il peut, en outre, constituer un élément de preuve essentiel dans le cadre d’un contentieux avec votre employeur en matière de sécurité au travail, accident du travail, maladie professionnelle, faute inexcusable…

Congés payés: Revirement de Jurisprudence de la Cour de Cassation

Cass. soc 13-9-2023 n°22-17340 et 22-17638

La Cour de Cassation aligne enfin sa Jurisprudence sur celle de l’union européenne en retenant que:

les salariés dont le contrat de travail est suspendu à raison d’un arrêt de travail acquerront des droits à congés payés durant leur période d’absence, même si cette celle-ci n’est pas liée à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
en cas d’arrêt de travail lié à accident du travail, l’acquisition de droits à congés payés ne sera plus limitée à la première année de suspension du contrat de travail
le point de départ de la prescription du droit à congés payés se fixe au jour où l’employeur a mis son salarié en mesure d’exercer celui-ci

Tentative de suicide, imminence du licenciement et accident du travail

Cass. soc 01-06-2023 n°21-17804

La tentative de suicide d’un salarié sur le lieu de travail liée à l’imminence d’un licenciement doit être qualifiée d’accident du travail. La Cour de Cassation considère, en effet, que la tentative de suicide procède de l’imminence du licenciement et dès lors du travail.

Un nouveau rapport pointe la diminution des indemnisations des salariés injustement licenciés suite à l’entrée en vigueur des ordonnances du 22 septembre 2017, dites « MACRON »

Etude « les relations de travail et d’emploi et comportements des acteurs dans un contexte de réformes législatives » effectuée en réponse à l’APR Dares « évaluation des ordonnances du 22 septembre 2017 (volte 1) » publiée en juin 2023 – commentée à ActuEL RH du 25/07/23

Une nouvelle fois, un rapport constate que la moyenne des indemnisations passe de 7,9 mois à 6,6 mois de salaire. Les écarts les plus notables sont relatifs aux salariés jouissant de 2 à 5 années d’ancienneté. Ce sont les entreprises de plus de 11 salariés qui bénéficient le plus de cette tendance alors même que ce sont celles qui ont le moins vocation à être protégées. Plus que jamais, la lutte contre l’application de tels barèmes censurés par le comité européen des droits sociaux doit s’intensifier afin de contraindre le législateur à abroger l’article L1235-3 du code du travail.

Droit à la preuve du salarié: l’employeur doit produire les éléments permettant d’établir une discrimination

Cass. soc. 1-6-2023 n° 22-13.238 F-B, Sté Renault Trucks c/ U

Le droit à la preuve du salarié supplante le doit au respect de la vie personnelle des autres salariés de l’entreprise dans le cadre d’un contentieux relatif à une discrimination, dès lors que la demande parait proportionnée au but poursuivi. Ainsi, outre des bulletins de salaire, le salarié peut solliciter une multitude d’informations relatives aux salariés de l’entreprise.

Cumul d’indemnisation: dommages-intérêts pour harcèlement moral/dommages-intérêts pour nullité du licenciement

Cass. soc. 1-6-2023 n^o 21-23.438 F-B

L’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral. L’indemnisation du salarié ne saurait donc être écartée au motif que son préjudice serait doublement indemnisé sur deux fondements différents.

Le salarié peut dorénavant faire l’objet d’une déclaration d’inaptitude pendant le cours d’un arrêt de travail.

Cass. soc. 24-5-2023 n^o 22-10.517 FS-B

Par une lecture combinée des articles L4624-4 et R4624-34 du code du travail, la Cour de Cassation admet que l’inaptitude du salarié puisse être prononcée en cours de suspension du contrat de travail. Attention néanmoins, est ici visée la situation particulière du salarié demandeur à la visite médicale et d’un médecin du travail qui, outre une étude de poste, vise expressément les textes applicables dans son avis.

Point de départ du délai de contestation de l’avis d’inaptitude: le délai ne court pas tant que preuve n’est pas rapportée de ce que l’avis a été porté à la connaissance du salarié

CA Versailles 20-4-2023 n^o 22/0306

Le conseil de prud’hommes doit être saisi de la contestation de l’avis du médecin du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Dès lors qu’il ne ressort d’aucune mention de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ni d’aucune pièce versée au débat que cet avis a été remis en main propre au salarié contre émargement ou récépissé, le délai de saisine du conseil de prud’hommes ne peut donc pas courir à compter de cette remise. Le délai ne peut pas non plus courir à compter de la date de réception du courrier de convocation à l’entretien préalable qui évoque l’avis d’inaptitude, sans mentionner que ce dernier est joint audit courrier. Par conséquent, le délai ne court qu’à compter de la date à laquelle le salarié reconnaît qu’il s’est vu remettre l’avis d’inaptitude, et la saisine du juge dans les 15 jours est recevable

Le licenciement du salarié annoncé publiquement avant l’entretien préalable constitue un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse en l’absence de lettre de licenciement en fixant les motifs

CA Versailles 5-4-2023 n^o 21/00841

Dès lors que la hiérarchie du salarié ne s’est pas contentée d’expliquer à ses collaborateurs qu’il était absent en raison d’une mise à pied conservatoire, mais que les témoignages et messages WhatsApp produits par le salarié établissent au contraire que l’employeur a, comme le soutient le salarié, annoncé publiquement son licenciement « à effet immédiat »avant même la tenue de l’entretien préalable à son licenciement, cette annonce constitue un acte par lequel l’employeur a manifesté sa volonté, par une décision « à effet immédiat », de mettre fin au contrat de travail du salarié et donc, constitue un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Revirement de Jurisprudence: un syndicat représentatif peut désigner tout élu en qualité de délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés

Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-17.916

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif qui souhaite désigner un délégué syndical doit forcément le choisir parmi les élus du CSE (C. trav. art. L 2143-6). Jusque-là, la Cour de cassation jugeait qu’un syndicat représentatif ne pouvait pas désigner comme délégué syndical un membre du CSE dont la candidature aux élections avait été présentée par un autre syndicat et qui avait démissionné de son précédent mandat syndical (Cass. soc. 2-11-1994 n^o 94-60.008 D : RJS 12/94 n^o 1400). Cet arrêt revient sur cette Jurisprudence et autorise la désignation de tout élu, peu important son obédience syndical.

Revirement de Jurisprudence: protection du salarié dénonçant un harcèlement moral

Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-21.053

Revenant sur sa Jurisprudence antérieure (Cass. soc. 13-9-2017 n^o 15-23.045 FP-PB : FRS 18/17 inf. 4 p. 7 ; Cass. soc. 21-3-2018 n^o 16-24.350 F-D), la Cour de Cassation considère dorénavant que la protection des salariés dénonçant des faits de harcèlement moral joue même si ces derniers n’utilisent pas le terme de harcèlement dans leur dénonciation, dès lors que les faits sont explicites et que l’employeur ne pouvait pas les ignorer.(Cass. soc. 19-4-2023 n^o 21-21.053 FP-BR, Association institution familiale Sainte-Thérèse c/ L). Leur licenciement pour ce motif est donc nul sauf preuve incombant à l’employeur de leur mauvaise foi laquelle ne peut pas simplement résulter de ce que les faits ne sont pas établis.

Entrée en vigueur de la présomption de démission

Décret 2023-275 du 17-4-2023 : JO 18

L’attention des salariés auxquels l’employeur propose d’abandonner leur poste afin qu’il puisse les licencier doit être attirée sur l’entrée en vigueur de la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Si l’employeur respecte la procédure imposée par la loi travail et le décret du 17 avril 2023, cet abandon de poste ne constituera plus un motif de licenciement mais s’analysera en une démission privative des allocations chômage. Plus que jamais les salariés doivent refuser ce processus de rupture.

Le défenseur des droits édite un guide à destination des lanceurs d’alerte

https://www.defenseurdesdroits.fr/sites/default/files/atoms/files/ddd_guide-lanceurs-alertes_maj2023_20230223.pdf

Il délivre de précieux conseils pratiques à destination de ceux-ci et le défenseur des droits y précise ses propres missions d’orientation, d’accompagnement et de protection des lanceurs d’alerte. A consulter sur le lien ci-dessus ou suivant: Guide lanceur d’alerte

La charge de la preuve de la date de connaissance des faits fautifs incombe à l’employeur

Cass. soc. 17-5-2023 n^o 21-23.247 F-D

Lorsque la prescription des faits fautifs (délai de 2 mois – art L1332-4 du code du travail) est opposée par le salarié dans une instance prud’homal, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les 2 mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires .

Discrimination liée à l’âge et charge probatoire des parties

Cass. soc. 17-5-2023 n^o 21-25.622 F-D

Une cour d’appel ne peut pas décider que la seule mise en inactivité de la salariée ayant atteint l’âge limite de 65 ans, en application du statut de l’entreprise, ne constitue pas un fait laissant supposer une discrimination. A tort, elle a donc retenu que l’employeur n’était pas obligé de justifier des objectifs qu’il poursuivait. Elle aurait du rechercher si, pour la catégorie d’emploi de l’intéressée, la différence de traitement fondée sur l’âge était objectivement et raisonnablement justifiée par un objectif légitime et si la mise en inactivité d’office de la salariée était un moyen approprié et nécessaire de réaliser cet objectif.

Le Juge prud’homal peut apprécier le caractère professionnel d’un accident et, dans l’affirmative, indemniser un salarié protégé licencié pour inaptitude dans ce cadre

Cass. soc. 13-4-2023 n° 22-10.758 F-D, Sté Soitec c/ D.

La séparation des compétences/pouvoirs entre l’administration et le judiciaire ne facilite pas les recours du salarié protégé et son indemnisation. Le Juge judiciaire ne peut apprécier la cause réelle et sérieuse de licenciement tenant au respect de l’obligation de reclassement et à la procédure de rupture. En revanche, le salarié peut faire valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité (CE 20-11-2013 n^o 340591 : Lebon p. 298 et Cass. soc. 27-11-2013 n^o 12-20.301 FS-PBR : RJS 2/14 n^o 149). Dans cet arrêt, la Cour de Cassation reconnait compétence au Conseil de Prud’hommes pour apprécier le caractère professionnel de l’accident dont le salarié a été victime et, dès lors qu’il est la résultante d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude, de lui allouer ses indemnités spéciales de rupture et une indemnisation correspondant à la perte injustifiée de son emploi.

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